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労働基準法によると｢この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与、その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう｣とあります。 労働の対償として支払われるものですから、基本給、日給、時給といった労働することによって当然に支払われるものはもちろん賃金となります。さらに、労働することによって付随的に生じるもの、例えば通勤手当や、住宅手当、扶養手当、皆勤手当といったものも、労働の直接の対価とはいえませんが、労働に付随して生じるものですから賃金となります。また、賞与や退職金は、それが就業規則に支給が明示されていたりまたは慣習として支払われているような場合には、賃金となります。賃金とならないものとしては結婚祝い金や死亡弔慰金といった、使用者や事業主が私的に支給するものなどが当てはまります。 ただしこれらのものも就業規則等によって支給が条件とともに明示されているような場合は賃金となります。 割増賃金とは、労働基準法によって定められた法定労働時間を超えて働いた場合、法定休日に出勤して働いた場合、深夜１０時以降翌朝５時までの間に働いた場合に通常の時間当たりの賃金にさらに上乗せをして支払われる賃金のことを言います。もちろん割増賃金はその支払の要件の満たした場合には当然に支払われなければなりません。近年サービス残業等が問題になっていますが、残業に対して賃金が支払われているからサービス残業には当てはまらないと思っておられる方もいるのではないかと思いますが、法定時間外労働に対しては通常の賃金にさらに割り増しした部分を加えて支給されなければなりませんから注意が必要です。 具体的にはまず労働時間について労働基準法第３２条において、使用者は１週間について４０時間を超えて、１週間の各日については１日について８時間を超えて労働者を労働させてはいけないことになっています。休日については使用者は労働基準法第３５条により１週間に１日または４週間を通じて４日の休日を与えなければならないことになっています。しかし業務の都合上この法定時間や法定休日では業務の遂行に支障をきたすことがあります。そこで、労働基準法第３３条で、災害など避けることのできない理由で労働基準監督所長の許可を得た場合（事態急迫につき事前に許可を得られない場合は事後遅滞なく）は、労働基準法第３２条や第３５条に係りなく労働者に労働時間を超えてまたは休日に働いてもらうことができます。仕事が忙しい場合には労働基準法第３６条により使用者と労働者の間で労使協定を締結しその協定書を労働基準監督所長に届け出て、就業規則等に残業または休日出勤を命じることがある旨明示することで、やはり労働者に法定時間を超えてまたは法定休日に働いてもらうことができます。 時間外や休日、深夜労働に対する割増率については、まず時間外労働については、通常の賃金の２割５分以上、休日労働については３割５分以上、深夜労働については２割５分以上の割増賃金が支払われなくてはいけません。さらに時間外労働が深夜に及んだ場合は5割以上、休日労働が深夜に及んだ場合は6割以上の割増賃金が支払われなければなりません。尚休日に時間外労働をした場合でも時間外労働に対する割り増しを休日労働に対する割り増し賃金に上積みする必要はありません。 割増賃金の計算の基礎として、賃金の範囲をどこまでにするのかという問題がありますが、労働基準法第３７条第４項に定める家族手当や通勤手当のほか、労働基準法施行規則第２１条では、割増賃金の計算の基礎として算入しない賃金として以下の５つを限定列挙しています。 ①別居手当 ②子女教育手当 ③住宅手当 ④臨時に支払われた賃金 ⑤一箇月を超えるごとに支払われる賃金 上記①乃至⑤は名称にとらわれずにその実態を考慮して判断されます。 なお、家族手当や通勤手当等定期的に支払われる手当であっても、それが実費弁済的なものではなく、一律に支払われる場合には、割増賃金の計算の基礎に算入すべき賃金とみなされます。 職務手当や営業手当という名目で、これら手当の中に時間外割増手当の一定額を含むものとしている会社が少なからずありますが、このような規程を設けること自体には問題がありませんが、その場合にはこれら手当のうちいくらが何時間分の時間外割増手当に該当するものであるかを、予め明らかにしておく必要があります。また、当然ですが、実際の時間外労働が、規程で定められた各手当中の一定額に係る時間外労働として定められた時間を超過する場合には、超過する部分についての時間外割増手当を支払う必要があります。 使用者が労働者に対して支払う賃金を決定する場合には、守らなければならないルールがいくつかあります。まず、差別的取扱いの禁止というルールがあります。労働基準法第３条では、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間、その他労働条件について、差別的取扱いをしてはならない、とあります。それに続く第４条では、使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない、とあります。ここで差別的取扱いとは、職務能力、勤続年数、年齢等を理由として賃金に違いがあるのは当然のことでここで言う差別的取扱いには当たりませんが、他の条件がまったく等しいときに男性は月給製女性は日給制にするといったような取り扱いは差別的取扱いになります。また就業規則や賃金規定上は男女間に差別的待遇派に場合でも、実際の取り扱いにおいて、男性と女性の間で差別的取扱いがあるような場合も当然、違反となります。 その他、賃金は最低賃金法により、都道府県ごとに最低賃金額が決められていますので、その最低賃金額を下回る賃金を設定することはできません。 賃金の支払いについては労働基準法第２４条により支払いの方法が規定されています。 まず、賃金は通貨で直接労働者にその全額が支払われなくてはいけません。現物給付はもちろん、手形や小切手で支払われることも原則として禁止されています。給与の口座振込みについては、労働者の同意を得た上で、労働者が指定する銀行その他の金融機関への預貯金への振込み、証券会社への労働者への預かり金への振込みが可能です。労働協約がある場合には通貨以外のもので支払うこともできます。また退職金については、労働者の同意を得た上で、銀行を支払人とする小切手又は銀行が支払保証をした小切手、又は郵便為替で支払うこともできます。 賃金の支払いは労働者に支払うことが原則で労働者の代理人に支払いことは禁止されています。ただし労働者の使者として労働者の妻に支払うことは許されています。 賃金の全額払いは、法令により、所得税や社会保険料を控除すること、労使協定により、購買代金、社宅、寮その他福利、厚生施設の費用、社内預金、組合費等、その控除されるものの内容が明らかなものを控除することは許されています。また前月分の賃金の過払いを当月分の賃金から清算する事は違反ではありません。遅刻や早退、欠勤等により労働時間、賃金額に端数が生じた場合、例えば５分の遅刻を３０分の遅刻として取り扱うことは賃金の全額払いの原則に違反しています。ただし就業規則等により、減給の制裁として賃金をカットする場合は違反とはなりません。 賃金は毎月一回以上、一定の期日を定めて支払われなければなりません。したがって例えば賃金を年俸制にした場合でも、その賃金は月々に分割して毎月の一定期日に支払われなくてはなりません。支払期日は具体的に定められていなければなりません。
未払い賃金 相談 解決福岡県 社会保険労務士 おくむらおふぃす |
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