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パワハラの定義。パワハラか否かの判断は、まず当事者がパワハラを受けたという認識があればパワハラの可能性があり、実際にそういった行為が確認できればパワハラだと判断できること。ただし、業務上必要な指示や注意・指導が業務の適正な範囲である場合にはパワハラには当らないこと。パワハラの場合には、会社の配慮義務違反や不法行為の使用者責任に基づいて、会社に対して損害賠償請求(慰謝料請求)ができることなど。
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パワーハラスメントとは

パワーハラスメント(パワハラ)とはクオレ・シー・キューブ代表 岡田康子氏によれば、「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超え、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること」と定義されます。

また、弁護士の水谷英夫氏はその著書※で、「いじめ」とは・・・同一集団内で、力関係において優位にある者が、自分より劣位にある者に対し、主観的客観的にかかわりなく、一方的に、一時的若しくは継続的に、身体的・肉体的・社会的苦痛を与えること・・・であり、この「いじめ」が「職場」という「同一集団内」においておこる場合を「職場内における『いじめ』」と定義しています。
(※水谷 英夫著 「職場のいじめ−「パワハラ」と法−」 信山社 16n参照)

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」は平成24年1月30日の第6回円卓会議において「職場のパワーハラスメント」を次のように定義しています。
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
※注意点
1.パワーハラスメントは、上司から部下へのいじめ・嫌がらせといった、職務上の地位に係る優位性のみに留まら  ず、人間関係や専門知識などの様々な優位性が含まれる。従って、先輩・後輩間、同僚間、部下から上司への  行為、そういった場合も有り得る。
2.個人の受け取り方によっては、業務上必要な指示や注意・指導を不満に感じることがあるが、これらが業務上   適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントには当らない。

 パワーハラスメントの行為類型

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」は平成24年1月30日の第6回円卓会議において、職場のパワーハラスメントの行為類型を以下のとおり挙げています。
類型
具体的行為
1
身体的な攻撃暴行・傷害
2
精神的な攻撃脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
3
人間関係からの切り離し隔離・仲間外し・無視
4
過大な要求業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強
要、仕事の妨害
5
過小な要求業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の
低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
6
個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること
※上に挙げたものは、職場のパワーハラスメントに当りうる行為のすべてを網羅するものではなく、これ以外の行為は問題ないということではないことに留意する必要がある。

 パワハラか否かの判断基準

そもそも、人間には個人差がありますから、対人からの言葉や態度によって、受ける精神的肉体的状態は個々によって異なるものです。
ですから、パワハラかどうかを判断するに当たっては、まず、職場内において、優位性を有する者からの言葉や態度等から、当事者が主観的に肉体的、精神的、社会的に一時的または継続的に苦痛を受けたと感じているのであれば、パワハラの可能性があるといえます。
そして、客観的に見て職場の上司等の言葉や行為が当事者にに苦痛を与えたと具体的に評価できる事実や状態であれば、パワハラだと評価できるものと考えられます。ただし、業務上必要な指示や注意・指導は、個人の受け取り方によって不満に感じることがりますが、客観的に見て業務上適正な範囲で行われているときはパワハラとはいえません。尤も、指示や注意・指導が業務上適正な範囲で行われているか否かは、全体をとおして総合的に評価されるべきものだと考えられますから、ある一つの事実のみを取り上げて、業務上適正な範囲かどうかという評価はできないものと思われます。例えば、注意や指導の言葉の単語自体には問題がないとしても、それが怒鳴り声であったり、長時間繰り返し繰り返しであったりといった場合には、パワハラだという評価になることも考えられます。
なお、「セクハラか否かの判断基準」についてはセクハラのページをご確認下さい⇒セクハラ

 損害賠償

パワハラを受けたことにより、治療費や入院・通院費、逸失賃金などの財産的損害や、精神的苦痛が発生した場合には、これら損害の賠償を求めることができます。
 
パワハラを原因とする損害賠償請求は、民法第709条に基づく不法行為を要件とする損害賠償請求と、民法第415条に基づく事業主の安全配慮義務違反に該当する事実を債務不履行の要件とする損害賠償請求とが考えられます。

民法第709条の不法行為の要件は「故意または過失によって他人の権利または法律上保護される利益を侵害した」ことであり、パワハラの場合には、上司等の言動により健康で生活する権利や人格に係る権利が侵害され、治療費等の積極的財産や休職または退職しなければ得られたであろう賃金等の消極的財産などの損害、そして民法第710条に基づく精神的な損害の発生が考えられ、これら損害の賠償を、不法行為の当事者たるパワハラを行った上司等や、民法第715条に基づいて、上司等を使用する事業主(法人の場合は会社そのもの。以下同じ。)に対して求めることができます。
民法第709条に基づく損害賠償請求は、パワハラの事実とパワハラと損害との因果関係について、これを請求する者が主張立証する必要があります。具体的には次の損害賠償請求権を発生させる法律の要件を満たす事実(「要件事実」といいます。)を主張しなければなりません。
1.被害者の権利や法律上保護される利益
2.加害者が上記1を侵害したこと
3.加害者による、被害者の権利や法律上保護される利益への侵害が、加害者の故意又は過失によるもので  あること
4.損害が発生していること及びその程度(損害額)
5.上記2と上記4との因果関係
また、民法第715条に基づき使用者(会社)に対して損害賠償請求をする場合には、上記の要件事実に加えて次の事実も主張しなければなりません。
6.会社が事業の執行のために加害者を使用していたこと
7.加害者による、被害者の権利や法律上保護される利益への侵害が、その事業の執行についてなされたこ   と(業務中あるいは業務に起因すること)

民法第415条に基づく損害賠償請求の要件は「債務者が債務の本旨に従った履行をしないとき、・・・これによって生じた損害」です。
事業主は労働者と労働契約を締結すると、労働者を指揮命令して業務に従事させる権利と、労働者を業務に従事させた後に労働者に対して賃金を支払う義務(賃金債務)が発生します。そして使用者は労働契約の主たる権利義務(労働に従事させることと賃金を支払うこと。)に付随する義務として、労働者が業務に従事している最中(この要件の有無を業務遂行性といいます。)、或いは業務に従事したことを原因(この要件の有無を業務起因性といいます。)として怪我を負ったり病気に罹患したりしないように、安全で快適な職場環境を整備し維持する義務を負うことになります。
労働者がパワハラを受けたために怪我をしたり、精神的に病を患ったりするということは、結果として事業主が労働契約上の付随的義務である安全配慮義務や職場環境配慮義務を怠ったということになります。これは民法第415条でいう、債務の本旨に従った履行をしないとき、つまり債務不履行に当たり、事業主は、これによって発生した労働者の財産的・精神的損害を賠償する義務を負わなければならなくなります。
民法第415条に基づく損害賠償請求は、債務者の責めに帰すべき事由によって履行をすることができなくなったものではない、ということを債務者、つまり事業主が立証できなければ、会社は損害賠償責任を逃れられません。
会社の債務不履行責任に基づく損害賠償請求は、損害賠償を請求する側(被害者側)が次の事実を主張しなければなりません。
8.相手方が労働者に対して負う安全配慮義務(職場環境配慮義務)等の内容
9.相手方が上記8の義務に違反したこと

パワハラによって生じた損害賠償請求は、通常は、損害賠償請求をする側(被害者側)が上に挙げた要件事実の1から9までのすべてを主張します。その中でも、特に、2番目の、加害者による、被害者の権利や法律上保護される利益への侵害行為の事実に関する主張については、加害者(会社)側はパワハラ行為を否定(否認)してくることが常ですので、被害者側は客観的具体的証拠に基づいてパワハラの事実を立証する必要があります。具体的な証拠としては、同僚等の証言や証言を文書(これを「陳述書」といいます)にしたもの、録音記録、被害者の日記やメモ、家族の証言や証言を文書にしたもの、医師の診断書や意見書、などが考えられます。また、多くの場合、被害者本人が、パワハラの経緯や具体的な加害者の行為、それによって生じた心身の異常、発生した損害の内容やその程度、心情等を詳細に文書にしたものを、陳述書という形で証拠にします。しかし、どういった証拠であったとしても、パワハラの事実を十分に主張立証できるものではありません。ですから、どういった方法・証拠であれば可能な限り十分にパワハラの事実を主張立証できるか、総合的に検討しなければなりません。 
パワハラを理由とする損害賠償請求は、会社の債務不履行責任と加害者を使用する会社の使用者責任に基づき、会社に対して行うのが一般的であり、パワハラの当事者だけに損害賠償請求することは稀です(不法行為を理由とする損害賠償請求では会社とパワハラの当事者の双方に対して行うことはあります)。 これは、賠償能力という点において、通常は、一個人よりも会社の方が優れているからです。
 
 労災

パワハラによって、心身に障害を受け病院等で治療を受けた場合には、労災認定されることもあります。
パワハラで労災が認められるのは、業務による心理的負荷が強くあり(業務による心理的負荷表の「強」に該当する出来事がある)、かつ業務以外の心理的負荷が小さく(業務以外の心理的負荷表の「強」に該当する出来事がない)、個体側要因が認められない、以上の要件を満たす場合です。具体的には、@業務上で上司等から酷いパワハラを継続して受けていた、A業務外で強い心理的負荷を受けるような出来事がない、B労働者個人の個体側要因がない、以上のいずれも満たす場合です。
@の「酷いパワハラを継続して受けていた」とは、上司等からの言動が業務指導の範囲を逸脱しており、その言動の中に個人の人格や人間性を否定する内容が含まれ、かつこれが執拗に行われていた場合、または、治療を要する程度の暴行を受けた場合などです。上司等からの業務指導の範囲を逸脱した言動が継続していない場合でも、そういった言動があった前又は後に月100時間を超える長時間労働があったような場合には、業務による心理的負荷が強くあったと認められます。
A業務以外での心理的負荷の強度については、次のような事実がある場合には、心理的負荷は「強」と判断されます。
a 夫婦にあっては離婚、又は別居した
b 自分が重い病気や怪我をした又は流産した
c 配偶者や子、親又は兄弟の死亡
d 配偶者や子が重い病気や怪我をした
e 親類の誰かで世間的にまずいことをした人が出た
f 多額の財産を損失した又は突然大きな支出があった
g 天災や火災に遭ったまたは犯罪に巻き込まれた
Bの個体側要因とは、精神障害の既往歴、アルコール依存症、生活史(社会適応状況)等の有無とその内容です。

パワハラが原因で、病院等で治療を受けた場合には、会社の最寄の労働基準監督署へ労災請求可能かどうか、一度、相談してみるのもよいでしょう。

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