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労働局のあっせんは、個別労働関係紛争解決促進法に基づいて、労働条件その他労働関係に関する事項で自主的には解決を図れないような紛争について、迅速かつ柔軟な解決を促進するために、都道府県労働局に設置された、紛争調整委員会の会長が指名したあっせん委員の調整の下、当事者双方の互譲の精神に基づいて、当事者が互いに主張を一歩二歩譲り合う形での合意を通じて、個別の労使間の紛争の解決を図る制度です。 なお、労働局のあっせん以外には、東京都・兵庫県・福岡県を除く各道府県の労働委員会による個別的労使紛争解決のためのあっせんがあります。また、裁判外紛争解決促進法に基づいて、法務大臣の認証を受けて設置された、各都道府県社会保険労務士会などが設けている、民間型のあっせん制度もあります。福岡県社会保険労務士会が設けているあっせん制度の概要はこちらをクリックしてください→社労士会労働紛争解決センター福岡 労働局のあっせんは、行政サービスの一環として行われるものですから、料金はかかりません。但し、あっせん期日は原則１日限りで、あっせん期日のあっせん委員も１名です。これに対して民間型のあっせんは、有料ですが、あっせん期日は１日に限らず、あっせん期日のあっせん委員も複数名です。 あっせんは、裁判外紛争解決制度として簡便な手続で紛争の解決が図れる反面、常にあっせん打ち切りのリスクが伴います。また、あっせん期日においても、しばしば労働者に必要以上の譲歩を求める形でのあっせん案が示されています。 ですから、あっせん申請をする前に、紛争の解決として最低限実現（回復）しなければならない利益は何なのか、そのためにはどのような事実に基づいて法的にどういった権利を主張できるのか、あっせんが打ち切られたときはどうするのか、そういったことを十分検討しておく必要があります。 労働者個人と会社との労働条件やその他労働に関する事項ついての争いのことであり、具体的には以下のような紛争があります。 １．労働条件に関する紛争 解雇,雇止め,配置転換,出向,就業規則の変更による労働条件の不利益変更,賃金の引き下げ、労働条件に関わる差別的取扱い等 ２．就業環境に関する紛争 セクシャル・ハラスメント以外のいじめ（パワー・ハラスメント）等 ※セクシャル・ハラスメントは均等室による調停 ３．就業環境に関する紛争 企業合併などによる労働契約の承継,競業避止特約等 ４．募集・採用に関する紛争 差別的採用,内定取り消し等 ５．その他広範な紛争 上記１乃至４の他の個別労働関係民事紛争 ※明らかな労働基準法違反で労働基準監督署の指導・是正勧告の対象となる場合を除く。 この制度を利用する利点としては、裁判制度を利用する場合と比較して主に次のような利点があります。 １．迅速 裁判で判決を得る場合には約８ヶ月から１年、控訴した場合には更に1年、合計で約２年ほどの期間を要します。対して、労働局のあっせん制度は申請からあっせん期日まで約１ヵ月半程度、あっせん案の受け入れまでも含めても約２ヶ月程度で解決します。 ２．低廉 労働局のあっせん制度は申請料０円、つまり申請に要する費用はかかりません。民間型のあっせん制度の場合には、あっせん申請時に（あっせん機関によっては、これに加えてあっせんにより紛争が解決したときにも）、手数料の支払いが必要になります（福岡県社会保険労務士会が設置したあっせん制度の場合には、手数料は１０５０円です）。 ３．後に尾を引かない あっせん制度はあくまで当事者の合意による解決制度ですから、裁判の判決のように白黒をつけるわけではなく、したがって勝ち負けという概念がありません。後に遺恨を残しません。 ４．個人の労働者との話し合い 事業主にとっては労働組合との団体交渉ではなく、あくまでもあっせん委員を介した個人労働者との交渉ですので、精神的肉体的負荷が相対的に小さくて済みます。 ５．敷居が低い 以上１〜４の理由によりあっせん制度は敷居が高くなく、個人労働者・事業主双方に利用しやすい制度といえます。 この制度は、あっせん委員の調整の下、当事者の自主的合意を前提とした個別的労使紛争解決制度ですから、一方の当事者が、あっせんの参加を拒否したり、あっせんに参加したとしても、あっせん案の受け入れを拒否したりすると、あっせん不調となり打ち切りとなります。 また、あっせんで解決に至った場合の合意の内容は裁判外での和解ですから、債務名義にはなりません。ですから当事者が任意に合意内容にある債務を履行しないときは（つまり、会社が合意により決められた解決金等を支払ってくれないとき）、合意の内容を履行しないことを理由として、もう一度裁判所に訴訟を提起し、判決等が確定した後でなければ、強制執行を申立て、強制的に利益を実現することができません。 １．労働局のあっせんの場合、あっせんの当事者からあっせんの申請があると、まず総務部企画室で申請内容があっせんにふさわしいかどうか検討されます。そしてあっせんにふさわしいと判断されれば、都道府県紛争調整委員会にあっせんを行わせること通知しあっせん手続きが開始されます。 ２．手続きの開始は申請人（申請を行った当事者）および被申請人（一方の当事者）に通知されます。 ３．被申請人があっせんに参加しない旨を回答すると、あっせんは打ち切りとなります。 ４．被申請人があっせんに参加する旨を回答すると、あっせん期日が指定されます。 ５．特定社会保険労務士にあっせんを代理させる場合には、あっせん期日の概ね１週間前までに代理人許可申請書を委任状と共に提出しなければなりません。 ６．期日には１名のあっせん委員（労働局の場合）が申請人、被申請人の言い分を交互に聴取します。 ７．あっせん委員は申請人、被申請人の言い分を聞いた上であっせん可能と判断した場合には、法律上の問題や裁判に至った場合の予想される判決等を勘案して、申請人、 被申請人の互譲に期待してあっせん案の内容を申請人、被申請人に告げます。 ８．申請人、被申請人があっせん案を受け入れればあっせん成立、和解となります。申請人、被申請人のどちらか一方或いは双方があっせん案の受け入れを拒否した場合には、あっせん不調、打ち切りとなります。 個別的労使紛争は都道府県労働局の紛争調整委員会（民間型のあっせんの場合には、その機関が指定したあっせん委員）によるあっせん制度を利用することによって迅速に解決を図ることができます。 制度を利用するにはあっせん申請書を提出しなければなりません。あっせん申請書は、紛争当事者に関する事項、あっせんを求める事項およびその理由、紛争の経過、その他参考となる事項、という項目からなっています。 あっせんは原則期日１回限りです。（民間型のあっせんの場合には２回目以降が設けられることがあります）。訴訟のように口頭弁論期日ごとに準備書面をその都度準備して、自らに有利な結果に導くという事はできません。 期日１回限りのあっせんであっせん委員に対し、正確に事実を伝えるには、事前に提出するあっせん申請書の内容、特にあっせんを求める事項およびその理由を、充実させておくことが非常に重要になってきます。 そのためには、あっせん申請書の提出だけでは不十分です。 あっせんを求める事項およびその理由について、特に紛争の原因等については理由書（または陳述書）等を添付して、詳しく記述しておく必要があります。 この理由書等は、万が一、あっせんが不調に終わり打ち切られた場合に、更に進んで紛争解決を図る場合の、裁判所の紛争解決制度である、労働審判手続きの申立書や訴訟の訴状の基礎となるものです。 従って、労働審判の申立書や訴訟の訴状の内容に準じた記述方法にしておくと、後々役に立ちます。 陳述書等に記述すべき内容は、会社の業種、雇用契約の成立、賃金等労働条件、事件に至る経緯、申請人の主張、争点などです。特に申請人の主張に対して、相手方がどういった反論をしてくるか、予想される争点とそれに対する申請人の考えについては、事前によく整理しておく必要があろうかと思われます。 理由書等は、自らの主張の正当性を縷々述べるものです。正当性とは、例えば会社から受けた解雇が不当だという場合には、労働契約法第１６条に定められている「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」という条文に当てはまる具体的事実を列挙することによって証明できます。ですから、その主張の正当性を根拠付ける資料を、適宜必要に応じて調整し理由書等に添付しておくと、あっせん委員の心証をより有利に導くことになります。 参考までに、不当解雇を主張する場合に労働者として準備しておくとよい資料としては、労働契約書やこれに準ずるもの（雇い入れ通知書や辞令等）、給与明細書、就業規則、解雇理由証明書などが考えられます。 もちろん、あっせんは裁判ではありませんから、裁判で求められるような証拠資料を準備する必要はありません。 また、証拠がないからといって、あっせん申請をあきらめることも全くありません。 しかし、あなたが主張する事実をあっせん委員に認めてもらうためには、証拠となる資料や証言は不可欠ですから、用意できる範囲内のものは事前に用意して、提出しておくべきです。 労働局を始めとするあっせん制度は、あくまであっせん委員を介して当事者同士が互いに譲歩して和解を図る制度です。ですから自らの最善の要求が満たされることは、まずありえません。 ですから、どこまで妥協できるのか、どこまでだったら妥協してもよいのか、事前にある程度決めておくと、あっせん委員によるあっせん案などであまり悩むことはありません。 また、解雇に係る紛争では、ほとんどの場合、会社からの解決金の支払いを以って紛争を解決させるということで和解が図られています。 ですから、解決金での和解となった場合には、最低限どの程度の金額であれば和解に応じられるのか、予め検討しておき、あっせん委員にその意向を伝えておくと、あっせん委員も、会社に対して説得的調整を行いやすくなります。 この制度では特定社会保険労務士や弁護士が当事者を代理することが認められています（特定社会保険労務士が民間のあっせん機関で当事者を代理する場合、あっせんを求める事項の価格が６０万円を超えるときは弁護士との共同受任になります）。特定社会保険労務士による代理は、紛争の当事者に代わって、あっせん申請書等を作成し、提出し、証拠・疎明資料の調整、あっせん期日の意見陳述、あっせん手続期間中での相手方との直接交渉等を行うことができます。 煩雑な手続きからの開放、法的専門知識に基づく相手方に要求できる権利の適正な評価、あっせん手続き期間中の交渉の代理、相手方やあっせん委員に影響を与える主張内容に係る信憑性の付与、などです。 当事務所では、あっせん申請を行う場合、必ずあっせん申請書のほかに、理由書を作成しています。この理由書は労働審判手続申立書に準じた記述方法で作成し、証拠を調整し、証拠説明書も作成して、あっせん申請書に併せて提出しています。こうすることによって、万が一あっせんが打ち切られた場合でも、裁判所の労働審判手続に即応することができます。
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