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セクシャル・ハラスメント（セクハラ）も業務に起因して人格を不当に侵害されるという 点で広義のパワー・ハラスメント（パワハラ）の一つといえます。 男女雇用機会均等法の「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上配慮すべき事項についての指針」という労働省告示の中では「対価型セクシャル・ハラスメント（セクハラ）」と「環境型セクシャル・ハラスメント（セクハラ）｣の２つに類型化されています。 「対価型セクハラ」とは、職場において行われる性的な言動に対する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受けるもの、と定義されています。 具体的には、例えば上司がその地位を利用して、女性労働者を食事に誘ったり又は性的関係を迫ったときにその女性から拒否され、その後この女性を理由もなく解雇し、配転し、プロジェクトからはずし、降級降格をするなど、労働条件について従前と比べて或いは他の女性労働者と比べて不利益に取り扱うような場合です。 ｢環境型セクハラ｣とは、性的な言動により女性労働者の就業環境が害されるもの、と定義されています。 具体的には、例えばヌード写真を壁に貼る、女性が不快に感じるよう容姿に関する話をする、女性の体に触れる、などの行為によって女性の職場内での就労意欲を阻害または低下させるような場合です。 人事院規則ではセクハラの判断基準として「基本的な心構え」で以下のように規定しています（人事院規則１０－１０の運用について（通知））。 一．性に関する言動に対する受け止め方には個人間や男女間で差があり、セクシャル・ハラスメントに当たるか否かについては、相手の判断が重要であること。具体的には、次の点について注意する必要がある。 （１） 親しさを表すつもりの言動であったとしても、本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合があること。 （２） 不快に感じるか否かには個人差があること。 （３） この程度のことは相手も許容するだろうという勝手な憶測をしないこと。 （４） 相手と良好な人間関係ができていると勝手な思い込みをしないこと。 二．相手が拒否し、又は嫌がっていることが分かった場合には、同じ言葉を決して繰り返さないこと。 三．セクシャル・ハラスメントであるか否かについて、相手からいつも意思表示があるとは限らないこと。セクシャル・ハラスメントを受けた者が、職場の人間関係等を考え、拒否することができないなど、相手からいつも明確な意思表示があるとは限らないことを充分に認識する必要があること。 また、男女雇用機会均等法第１１条では「職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」が規定されていますが、この条文中の「性的な言動」および「就業環境が害される」の判断基準について以下のような通達が発せられています（平成１８年１０月１１日 雇児発第１０１１００２号）。 「性的な言動」及び「就業環境が害される」の判断基準 「労働者の意に反する性的な言動」及び「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要である。具体的には、セクシュアルハラスメントが、男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当であること。 ただし、労働者が明確に意に反することを示しているにも関わらず、さらに行われる性的言動は職場におけるセクシュアルハラスメントと解され得るものであること。 そもそも、人間には個人差がありますから、対人からの言葉や態度によって、受ける精神的肉体的状態は個々によって異なるものです。 ですから、セクハラかどうかを判断するに当たっては、まず、職場内において、女性が職場内の環境や異性の同僚・上司等の言葉や態度から、主観的に肉体的、精神的、社会的に一時的または継続的に苦痛を受けたと感じているのであれば、セクハラの可能性があるといえます。この点、通達では「平均的な女性労働者（男性労働者）の感じ方」を基準とするとすることが適当である、としていますが、個々の人間には生活習慣や家庭環境、信条、これまでの体験、その他諸々の要因が複雑に絡み合って、その結果として感じ方にも差異が生じるものですから、「平均的な女性労働者（男性労働者）の感じ方」を基準としつつも、その被害を受けた者の個人の事情にも十分考慮して適切な判断をする必要があろうかと思われます。 そして、客観的に第三者が職場の環境や異性の同僚・上司等の言葉や行為が女性に苦痛を与えたと具体的に評価できる事実や状態であることを確認できれば、セクハラだと断定できるものと考えられます。 パワハラのページの損害賠償をご参照ください⇒パワハラ セクハラによって、心身に障害を受け病院等で治療を受けた場合には、労災認定されることもあります。 セクハラで労災が認められるのは、業務による心理的負荷が強くあり（業務による心理的負荷表の｢強｣に該当する出来事がある)、かつ業務以外の心理的負荷が小さく（業務以外の心理的負荷表の｢強｣に該当する出来事がない)、個体側要因が認められない、以上の要件を満たす場合です。 業務による心理的負荷が｢強｣と認められる出来事については次のようなものです。 ア．強姦や、本人の意思を抑圧して行われた猥褻行為などがあった。 イ．身体への接触を含むセクハラが継続して行われた。 ウ．身体への接触を含むセクハラがあり、セクハラ行為は継続しなかったが、会社に相談しても適切な対応がなく改善されなかった。又は、会社への相談後、人間関係が悪化した。 エ．身体接触のない性的な発言があり、その発言の中に人格を否定するような内容が含まれ、かつそういった発言が継続してなされた。 オ．身体接触のない性的な発言が継続してなされ、かつ会社がセクハラがあると把握しておきながら適切な対応がなく、職場環境が改善されなかった。 カ．上記のアからカに至らない場合でも、セクハラ的行為や言動の前後に月１００時間を超える長時間労働があったような場合には、業務による心理的負荷が強くあったと認められることがあります。 業務以外での心理的負荷の強度については、次のような事実がある場合には、心理的負荷は｢強｣と判断されます。 a 夫婦にあっては離婚、又は別居した b 自分が重い病気や怪我をした又は流産した c 配偶者や子、親又は兄弟の死亡 d 配偶者や子が重い病気や怪我をした e 親類の誰かで世間的にまずいことをした人が出た f 多額の財産を損失した又は突然大きな支出があった g 天災や火災に遭ったまたは犯罪に巻き込まれた ③の個体側要因とは、精神障害の既往歴、アルコール依存症、生活史（社会適応状況)等の有無とその内容です。
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