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13−19−505
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FAX 092-406-8767
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(土・日・祝祭日休み)
電話相談:10時〜20時  (土曜日10時〜14時)









阿蘇草千里
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このページのポイント
サービス残業には大きく分けて、残業時間の改ざん・隠蔽、みなし制の不正適用、名ばかり管理職があること。残業時間の証拠の取り方は、メモ帳へ出退勤時の記録を残す、会社のパソコンから自宅のパソコンへ出退勤時にメールを送信するなどがあること。未払い残業代を支払ってもらうためには、まず内容証明郵便で支払いを督促し、その後、監督署への申告の他、あっせんや、裁判所への提訴や労働審判の申立などがあること。
残業時間の改ざん・隠蔽
みなし制の不正適用
名ばかり管理職
証拠の取り方
残業代計算
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サービス残業の3つの形態
サービス残業とは、残業代不払労働のことです。残業代不払労働と一言で言っても、その態様は大きく分けて次の3つに分類されます。
@残業時間の改ざん・隠蔽
Aみなし労働制の不正適用
B管理監督者制の不正適用(名ばかり管理職)
あなたのサービス残業はどの形態に当てはまりますか?
 残業時間の改ざん・隠蔽
残業時間の改ざん・隠蔽は、会社が人件費支出を抑えたい場合に、使用者が意図的に労働者の残業時間を操作する場合と、単に使用者が社員の労働時間管理を怠っている場合とがあります。
上司らが意図的に残業時間を操作する場合には、社員に提示にタイムカードを打刻させた上で、残業を強制させる場合や、社員の退勤時間を上司が書き換える、といったことがあります。特に社内の内規で1月当たりの残業時間が決められている場合などによく見られます。
上司が社員の労働時間管理を怠っている場合とは、本来所定労働時間内にはとても終えることが出来ないような仕事を命じておきながら、残業の指示を行わず、社員の残業時間を正確に把握できていない場合です。
こういった場合、あとから労働者が残業代の請求を行うと、会社は、残業の指示を与えておらず労働者が勝手に残業をした、といった言い逃れをしてくることがあります。
毎月、定額の残業代が支払われている場合、それを口実に、何時間残業をしても、未払いの残業代などは発生していないという主張をする会社もあります。しかしながら、定額の残業代は、会社が予定している残業時間が実際の残業時間を上回っている場合には問題ありませんが、実際の残業時間が、会社が予定している残業時間を上回る場合には、その上回る部分の残業代は、別途支払われなければなりません(但し、事業場外労働、裁量労働について、労働基準法第38条の2から第38条の4までの規定に基づいて、労使協定が締結されているか、労使委員会の決議がある場合は、その対象となる労働者は、その必要はありません)。
残業代が、基本給や職務手当・営業手当等に含まれているという主張をする会社もあります。この場合、基本給や職務手当・営業手当等のうち、残業代として何時間分の時間外労働に対するいくらが含まれているのか、予定時間外労働時間とそれに対応する額が、予め就業規則や労働契約書等で明確に区分されていなければなりません。そういった区分が明確でない場合には、会社の、基本給や職務手当・営業手当等には残業代が含まれている、という主張自体が失当ということもありえます。
 みなし制の不正適用
みなし制の不正適用とは、本来、みなし労働として労働基準法第38条の2乃至4で認められている、事業場外労働、専門業務、企画業務に当てはまらないにも拘らず、実際には残業が恒常化しているにも拘らず所定労働時間勤務した場合の賃金しか支払わなかったり、一定額の残業代を支払うことによって、定額残業代を超える残業に対する賃金支払いを行わないことです。
ここでよく問題となるのが、コンピューターのプログラマーです。プログラマーは専門業務としての対象業務には含まれていませんので、みなし労働時間を採用することはできませんが、システムエンジニアと同様にみなし制を採用して、一定額の残業代しか支払っていない会社が散見されます。プログラマーについては厳格な時間管理を行うことが使用者には求められています。
年俸制を採用している会社にも、本来みなし労働時間性の対象とはなってはいない労働者に対して、みなし労働制を適用している会社があります。
みなし労働時間の対象ではない労働者に対する、定額の残業代の支払いは、それが実際の残業時間に対応するものであれば、法的には問題ありませんが、実際の残業が定額残業代の残業時間を超過している場合には、超過分の残業代はしっかりと支払われなければなりません。
みなし制の対象となるなるのは次の業務に従事する者です。
1.事業場外労働
例)取材記者,外勤営業社員,出張労働
2.専門業務
イ)新商品,新技術の研究開発、人文科学,自然科学の研究調査
ロ)情報処理システムの分析,設計(プログラマーは含まれない)
ハ)新聞,出版の生地の取材・編集、放送番組制作のための取材・編集
ニ)衣服,室内装飾,工場制品,広告等の新たなデザインの考案の業務
ホ)放送番組,映画等の製作事業におけるプロデューサー,ディレクター(コンサート,ショー,CD製作等も含む)
ヘ)その他厚生労働大臣が指定する業務として
コピーライター、情報処理システムコンサルタント、インテリアコーディネーター、ゲームソフト開発、証券アナリスト、金融工学等の知識を用いて行う金融開発の業務、公認会計士、弁護士、建築士、不動産鑑定士、弁理士、税理士、中小企業診断士
3.企画業務
事業運営上の重要な決定が行われる事業場(本社、及び本社に準ずる機能を有する地域の事業本部等)において、専門的知識や経験等を有する労働者が行う企画、立案、調査及び分析の業務
 名ばかり管理職
労働基準法第41条2号では、監督若しくは管理の地位にある者は、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しないこととなっています。そこで、店長や課長部長といった役職にある労働者に対して、労働基準法第41条2号に該当する者として、残業手当や休日手当を支払っていない会社が散見されます。しかしながら、労働基準法第41条2号で想定している管理監督者とは、店長や課長、部長といった名称にとらわれることなく、「企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、同法所定の労働時間等の枠を超えて事業活動をすることを要請されてもやむを得ないといえるような重要な職務と権限を付与され」(東京地裁平成20年1月28日判決 日本マクドナルド割増賃金請求事件)た者をいうのであって、単に会社内で役職が付与されたからといって直ちに労働基準法第41条2号の管理監督者に該当するものではありません。名ばかり管理職とは、本来労働基準法第41条2号の管理監督者には該当しないにも拘らず、会社内で役職が付与されていることを以って、残業手当や休日手当等が支払われていない労働者の事を指します。
管理監督者として認められるには凡そ次の3つを満たしておく必要があります。
1.企業全体の事業経営に関して、労務管理を含めて、重要事項の決定に相当程度関与していること。
2.勤務態様から、労働時間管理に馴染まず、自己の裁量に基づいて出退勤等が行えること。
3.給与(基本給、役付手当等)や一時金等において、相当程度優遇されていること。
日本マクドナルド割増賃金請求事件は、店長が管理監督者に該当するか否かが争われた事件ですが、裁判所は次の点を指摘して、店長の管理監督者性を否定しています。
ア.店長の権限について
アルバイトの採用や時給決定については権限を認められていたが、正社員を採用する権限は与えられていなかった。店舗の運営については本社のブラインドイメージを構築するために打ち出した営業時間についてはこれに従うしかなく、また、全国展開の飲食店という性質上、店舗独自での商品開発などはできなかった。企業全体の経営方針等の決定に店長は関与できなかった。
イ.店長の勤務態様について
店長固有の業務に相応の時間を必要とした上、シフトマネージャーがいない時間帯は店長自らシフトマネージャーの代わりに勤務しなければならなかったので、相当程度の時間外労働を余儀なくされた。こういった勤務実態からすると労働時間に関する自由裁量があったとは認められない。店長(固有)の職務は労働時間の規制に馴染まないものではない。
ウ.店長に対する処遇について
C評価の店長(被告では店長をS,A,B,Cの4段階で評価し基本給に上乗せして評価手当を支給していた)の年額賃金(579万2000円)は下位のファーストマネージャーの平均年収(590万5057円)を下回っており、店長全体の40%を占めるB評価の店長の年額賃金とファーストマネージャーの平均年収の差額はB評価の店長が44万6943円上回るにとどまるものである。しかもその差は店長とファーストマネージャーの実労働時間を勘案すると更に縮まる。

労働基準法第41条
この章、第六章及び休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1 別表第一第六号(林業を除く。)または第七号に掲げる事業に従事する者
2 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者または機密の事務を取り扱う者
3 監視または断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

残業時間の証拠の取り方
残業代を請求するときは、請求する側の労働者が、まず時間外労働があったことを主張した上で、それに対する未払いの残業手当等を計算して会社に請求する必要があります。ですから、どの程度の時間外労働があったかを客観的な資料等に基づいて推定しなければなりません。そのためには時間外労働時間を証明する証拠が必要になります。但しこの証拠は100%完璧なものである必要はありません。本来、労働時間管理は労働基準法において、使用者に課せられた義務です。これは、労働時間は賃金計算の根拠の一つですから、賃金を支払うべき会社にとっては当然のことです。ですから、労働者としてはある程度の客観的な証拠資料に基づいて未払いの残業手当を計算していると主張すれば、これに対する反証は会社が手元にある出勤簿やタイムカードを基に行うべきものです。労働者としては十分な証拠がなくとも、不十分なものでも構いません。とにかくそれらしき証拠があればそれでとりあえずは請求根拠とすることができます。
証拠として必要なのは、賃金額を証明できる給与明細書、会社が定めた割増率などを証明できる就業規則の賃金規定、労働時間を証明できるタイムカードや出勤簿のコピーなどです。
タイムカードや出勤簿のコピーを入手(コピーをとるのが難しいときは、携帯電話の写真機能を利用して記録を残すという方法でも構いません)できない場合や、タイムカードや出勤簿では正確な残業時間を確認できない場合、そもそも出勤簿やタイムカードが会社にない場合には、自分のメモ帳に出退勤時間を記録しておいたもの、配偶者や同居の親族などが記録しておいた出勤時間や帰宅時間のメモ、会社のパソコンが使える場合には出社時と退社時に自宅のパソコンや携帯電話に送信したメールの送信記録、日報がある場合には日報のコピー(トラックドライバーの場合にはチャート紙等も)、以上のような証拠でも、訴訟などに至った場合には一応の証拠となりえます。
どうしても証拠がない場合には、記憶に基づいて、カレンダーを見ながら、とりあえず、日ごとの退社時間を書き出してみるという方法でも何とかなるかもしれません。また同僚や特に退職者の協力を得られる場合には陳述書に記述をしてもらうということでも、証拠となりえます。
なお、訴訟などの場において、労働者と会社の双方ともが、正確な労働時間を証明できないときには、双方の主張を基に、客観的に合理的な範囲内で、裁判所が労働時間を推定して、その推定した時間に基づいて残業代等を計算するという方法が取られています。

残業代の計算方法
残業手当の計算方法は、賃金総額(割増賃金計算の基礎となる賃金には算入しない手当等を除く)を所定労働時間で割って1時間当たりの賃金単価を計算し、この賃金単価に割増率を乗じ、これに法定時間外労働時間や、休日労働時間、22時以降翌朝5時までの深夜労働時間を乗じて算定します。法定労働時間は1週40時間、1日8時間です。例えば、1日に9時間実労働時間があった場合には1時間の時間外労働があったことになります。また、週6日勤務で1日7時間の実労働時間の場合、1日当たりでは法定労働時間を超えることはありませんが、1週当たりで見ると7×6=42時間となり週法定の40時間を2時間超過することとなり、2時間の時間外労働が生じることになります。会社の所定労働時間が1日7時間の場合、所定労働時間を1時間超過した場合でも法定労働時間を超えることはありませんので、会社は割増手当を支払う必要はありません。尤も1時間分の賃金単価分は支払う必要があります。
1.割増率
法定時間外労働については2割5分以上
休日労働については3割5分以上
深夜労働については2割5分以上
2.割増賃金計算の基礎となる賃金には算入しない手当等
ア)家族手当
イ)通勤手当
ウ)別居手当
エ)子女教育手当
オ)住宅手当
カ)臨時に支払われた賃金
キ)1箇月を超えるごとに支払われる賃金
以上の各手当てについては名称にとらわれずに実態に即して判断します。なお、通勤距離や家族構成などに拘りなく労働者に一律に定額が支払われるような場合には、割増賃金計算の基礎となる賃金に算入して構いません。
例1)「通勤手当は距離に拘りなく一律2000円支給する」という就業規則の定めがある場合に、支給される一律2000円については割増賃金計算の基礎となる賃金に算入します。
例2)「通勤手当は、公共交通機関を利用する場合にはその実費を会社が負担する」という就業規則の定めがある場合に、支給される実費については割増賃金計算の基礎となる賃金には算入しません。
3.具体例
ア)時給制の場合 (1000円/時で採用されている場合)
@賃金単価=1000円
A2割5分の時間外割増率による割増手当=1000×0.25=250円
B深夜手当も同上
C3割5分の休日手当=1000×0.35=350円
D1日2時間残業した場合
{1000+(1000×0.25)}×2=1000×1.25×2=2500円
E1日2時間実働した場合でうち1時間が22時以降に及んだ場合
{1000+(1000×0.25)}×2+1000×0.25×1=2750円

イ)日給制の場合(所定1日6時間で7000円/日の場合)
@賃金単価=7000÷6=1166.666円(円位未満は切り捨てないこと)
A1日2時間実働した場合
B1166.666×1.25×2=2916.665≠2916円
Cちなみに1166円で計算すると
1166×1.25×2=2915円<2916円
賃金単価の段階で円位未満を切り捨てると、割増賃金計算後に差が生じることがあります。

ウ)月給制の場合(1日の所定労働時間8時間、年間休日110日、月給7月分が30万円で8月分が32万円の場合)
月によって所定労時間が異なる場合には、賃金単価は1年間における1月平均所定労働時間で月給額を割って計算します。
賃金単価 7月分=30万円÷{(365−110)×8÷12}≠1764.705円
       8月分=32万円÷{(365−110)×8÷12}≠1882.352円

エ)年俸制の場合(1日の所定労働時間8時間、年間休日110日、年俸1000万円、年俸1000万円を17で割り、年俸の17分の1を毎月支給し、年俸の17分の2.5を7月と12月にそれぞれ支給する場合)
賃金単価=1000万円÷{(365−110)×8}≠4901.960円
※年俸制の賃金単価の計算に当たっては、あくまで年俸額である1000万円を年間の所定労働時間で割って算出するのであり、1000万円÷17×12≠7058823.5294円を年間所定労働時間で割るのではありません(平成12.3.8基収78号)。

残業代を支払ってもらおう!
未払い残業代請求で、何が一番難しいかというと、未払い残業代の計算でもなく、証拠の収集でもなく、一番難しいのは残業代を会社に支払ってもらうこと、言い換えればどうやって未払い残業代を会社に支払わせるか、これに尽きます。基本は、会社に直接的に「残業代を支払ってください」ということになるのですが、こういう請求をして、素直に応じてくれる会社は余りありません。そこで、こういった会社に対してはいろいろな手段や方法を駆使して、未払い残業代を(半)強制的に支払わせる必要があります。
(半)強制的に残業代を支払わせる方法としては@労働基準監督署に申告して会社に支払いを指導してもらうAあっせんなどの裁判外紛争解決制度を利用して合意により会社に未払い残業代を支払ってもらうB裁判所の労働審判を申立てて調停あるいは審判によって会社に未払い残業代を支払ってもらうC裁判所に訴訟を提起して裁判上の和解か判決で未払い残業代を支払ってもらう、以上の方法が考えられます。
上記のいずれの方法を利用するにせよ、それらの前にまずやっておかなければならないことがあります。それは、月別の時間外手当等計算表を作成して残業代等の額を計算し、その計算結果を基にして、内容証明郵便文書で会社に未払い残業代の支払いを請求することです。この残業代等の請求は、可能な限り、内容証明郵便で行っておく必要があります。内容証明郵便で支払いを請求することで、時効の進行を6ヶ月間止めることができるからです。賃金請求権の消滅時効は2年です。2年を超える部分の未払い賃金については、会社が時効を主張することで、労働者はその部分の賃金請求権を失います。そこで時効が迫っている賃金請求や2年前に遡って賃金を請求する場合には一刻も早く時効の進行を一時的にでもストップさせる必要があります。ですから、監督署に駆け込むにせよ、裁判所に訴状を提出するにせよ、まずその前に内容証明郵便で賃金支払いを督促して、時効の進行を止めて、そこから会社に対する賃金支払いを、料理、する必要があるのです。
内容証明郵便
内容証明郵便は文書の内容と発送日を郵便局長が証明してくれるものです。通常は配達日の証明を受けるために配達証明付にします。
内容証明郵便は、5年間、郵便局で原本を保管してくれます。そして証明が必要となった場合には、これを郵便局で証明してくれます。
未払い残業代を請求するときに、内容証明郵便を使用する理由は、第一に時効の進行を一時的に中断させるためです。内容証明郵便を送付すると時効の進行が6ヶ月間止まります。賃金支払い請求権は会社が時効を主張する(援用する)と2年で時効消滅します。未払い残業代の請求は、在職中に行うことは稀で、多くの場合は会社を辞めた後に行うでしょう。在職中だと、未払い残業代など請求しようものなら、どういった不当な扱いを受けるかという不安がありますが、退職後であれば何の躊躇もなく請求することができます。但し退職後に請求する場合、2年以上遡って請求することも少なくなく、こういった場合には、まず時効の進行を止める作業を行っておかなければなりません。とりあえず時効を気にする必要がない場合でも、内容証明郵便で文書を送っておくべきです。内容証明郵便というだけで、相手に与える心理的圧力は違ってきます。会社もそれなりの対応を検討してきます。内容証明郵便を利用する第二の理由といえるでしょう。また、内容証明郵便文書に対する会社の回答如何によっては労使紛争の状態に入ることもあります。ですから労使紛争状態かどうかを確認するためにも内容証明郵便を送ってみる価値はあります。
尤も、一番大切なことは、未払い賃金の督促文書を内容証明郵便送るということよりも、文書の内容そのものであることはいうまでもありません。これは未払い賃金の督促に限らず、内容証明郵便文書を作成する場合の全てにおいて言えることですが。文書は法的根拠に基づいた適切な主張を行っておかなければ、文書の信憑性を欠く事となり、あまり効果のないものとなってしまいます。
未払い賃金請求の場合には、時間外手当等計算表を作成して、内容証明郵便とは別に会社に送っておくと効果があります。時間外手当等計算表は、内容証明郵便とすることができません。ですから、内容証明郵便文書には、全体の請求額とその法的根拠、回答の方法や回答期限などを簡潔に記述し、時間外手当・深夜手当・休日手当等の内訳などの詳細は、別途、時間外手当等計算表として特定記録郵便などで送付しておけばよいでしょう。
残業代請求などの文書を内容証明郵便にする場合には、算用数字を使用するので、横書きで記述する方がよいでしょう。横書きの場合には、1ページ当たり20行以内で1行26文字以内で記述することとなります。尤も1行26文字ちょうどで文書を作成する必要はありません。ワードなどの文章作成ソフトを使用して文書を作成する場合には、1行25文字に設定して1文字余して作成することをお勧めします。このように作成しておくと、万が一郵便局の窓口などで1文字加筆しなければならなくなったような場合に、すぐに対応できます。
金銭の請求ですから、請求金額にカンマ(,)をつい使ってしまいがちですが、内容証明郵便ではカンマも1文字とカウントされます。ですからカンマの使用は避けたほうがよいでしょう。例えば請求金額が百万円の場合には、1,000,000円と記述するのではなく100万円と記述し、請求金額が5万5千円の場合には55,000円ではなく5万5000円としておくとよいでしょう。なお文字は数字も含めて全角で統一しておくとよいでしょう。半角文字を使用した場合、2文字で全角1文字相当となりますが、内容証明郵便文書としては、半角1文字でも当然1文字とカウントされますので、1行を全角25文字で設定していても、半角文字が混ざっていると1行26文字を超えているというようなこともよくあります。
労働基準監督署への申告
未払い残業代の支払いを会社に請求したにも拘らず、会社が支払いに応じない場合には、労働基準監督署に申告をして、監督署の調査指導により、会社に支払いを促すという方法があります。但し、予め断っておくと、監督署の申告によって、未払い残業代を絶対確保できるということにはなりません。労働基準監督署ができることは、調査によって未払い残業代が確認できた場合に、その支払いを指導できるに止まるものです。支払い強制することはできません。ですから悪質な会社は、色々と理由を付けて労働基準監督署の指導に応じないこともよくあることです。ですから労働基準監督署の申告は会社に未払い残業代を支払わせる確実な方法ではないという事を念頭においておくべきです。
労働基準監督署に申告を行う場合には、手元にある証拠資料(給与明細書、タイムカードや出勤簿、出退勤記録をメモした手帳等)を全てコピーして持参してください。こういった資料等があると応対する労働基準監督官も調査しやすくなります。また、会社には一度文書で請求しているということを証明するために、内容証明郵便文書の本人保管分の原本のコピーも必ず持参してください。会社に何も請求していない段階で、監督署に申告しようとしても、監督官から「まず会社に請求してみてください」と言われるはずです。ですから既に請求済みでかつどういった請求をしているのかを監督官に確認してもらうためにも、内容証明郵便の原本の写しを持参すべきでしょう。
申告は労働基準監督署で、口頭で行うことができます。但し、できれば申告書を作成して、証拠資料等とクリップなどでひとまとめにして持参し、監督官に手渡しすると、監督官もスムーズに受理してくれるでしょう。時々、労働基準監督署の窓口で監督官に対して資料も持たずにただ口頭で申告しようとしている人を見かけますが、これだと監督官も客観的に事実を評価しようがありません。監督官が会社を調査しやすいように、申告の段階であなたも最大限の協力をしてあげるべきです。
あっせん申請
労働局のあっせんは、個別的労使紛争をあっせん委員の調整の基に双方の合意によって解決を図る制度です。未払い残業代請求も会社がこれに応じない場合には、これも労使紛争ですからあっせんの対象となる事件です。但し注意を要するのは、労働局は労働基準法などで定められた最低限の労働条件を会社に守らせるための行政機関であり労働基準監督署の上部組織です。明らかな未払い残業代がある場合には、それは明らかな労働基準法違反です。労働基準法違反は労働基準監督署の指導の対象となります。ですから明らかな労働基準法違反で労働基準監督署が指導を行っており、但し会社が指導に従わないという場合、労働局のあっせんには馴染まないという考え方もあります。ですから、そういった指導案件については労働局によってはあっせん申請を受理しないというところもあります。明らかな未払い残業代の請求については、裁判所の判決などによって強制的に会社の支払いを履行させるべきかもしれません。
未払い残業代請求で労働局のあっせんを利用するとするならば、残業時間の特定ができずに、その部分に双方に争いがある場合など、双方に歩み寄りの余地がある場合にはその利用価値があるのではないでしょうか。
なお、あっせんは労働局が行っているものの他に、各都道府県の社会保険労務士会などが設けている、民間型のあっせん機関もあります。民間型のあっせん機関は有料ですが、労働局のあっせんとは異なり、あっせん手続の回数が2回以上あり、且つあっせん委員も複数名で対応するなど、どちらかというと裁判所の労働審判手続に近いところがあります。会社が確実にあっせんに応じるようであれば、民間型のあっせん機関を利用するのも一つの手です。
訴訟を起こす
前述したように、労働基準監督署の指導では、会社が未払い賃金支払いに応じない場合があります。また労働基準監督署の調査では事実を十分に確認できず、会社に対して労働基準監督署が十分な指導を行わないこともあります。そういった場合またはそういったことが予想される場合には、裁判所に民事訴訟を提起して、判決や裁判上の和解によって、会社に未払い賃金の支払いを強制させることを検討しなければなりません。
訴訟は、未払い賃金の請求額に応じて、請求額が60万円以下であれば簡易裁判所の少額訴訟、140万円以下であれば簡易裁判所の訴訟、140万円を超える場合に地方裁判所の訴訟、というように使い分けができます。少額訴訟の場合には簡易裁判所に定型の訴状が準備されていますから、証拠と未払い賃金計算書をしっかり用意しておけば、提訴はそう難しくはありません。
通常訴訟は、訴状の作成という難関があります。また提訴後、被告である会社から送られてくる答弁書に反論がある場合には準備書面を作成して提出しなければなりません。口頭弁論は凡そ一月に一回くらいの割合で開かれます。地方裁判所の訴訟の場合、判決までに要する期間は約1年です。尤も多くの場合は、途中で和解が試みられ裁判上の和解が成立しています。
訴額が140万円を超える場合、地方裁判所に訴訟を提起することになります。地方裁判所での訴訟は、できれば労働法に精通した弁護士を代理人として全てを任せるべきです。勿論、訴訟は本人で提起することができます。今は、専門的な知識をインターネットで比較的簡単に入手することができます。専門書もインターネットを通じて購入することができます。本人訴訟は、根気さえあれば、やってやれないことはありません。但し相当の覚悟を以って挑まなければなりません。
訴訟の行方を左右するのは、なんと言っても証拠力です。予想される争点を整理して、十分な証拠を準備しておかなければなりません。
訴訟の場合には、労働基準法第114条に基づいて、付加金を請求することができます。労働基準監督署の指導にも従わないような悪質な会社を相手にするような場合には、付加金の請求も併せて行うとよいでしょう。
労働審判を申立てる
個別労働関係民事紛争の解決は、現在訴訟よりも労働審判で解決を図る方が主流となりつつあります。訴訟に比べて比較的短期間に解決を図れること、審判官(裁判官)の他に労働問題に精通した労働者団体、経営者団体の推薦を受けた民間人2名が参加することによって、より現実的な解決が図れること、申立費用が訴訟に比べて安いことなどが主な理由ではないかと考えられます。
労働審判は、原則期日3回以内で、証拠調べが行われ、ある程度の事実関係を整理した上で、調停が試みられ、調停が成立しない場合には審判が下されます。もっとも現実には、審判官は強力に調停成立を当事者双方に迫ってきます。調停は当事者双方の互譲によって成立します。ですから労働審判を申立てる場合には、当初の主張にある程度妥協できる余地を持たせておくべきでしょう。
労働審判を申立てる場合にネックとなるのは、労働審判手続申立書の作成ではないでしょうか。労働審判手続申立書は、申立の趣旨、申立の理由、予想される争点及び争点に関する重要な事実、申立に至る経緯、などを整然と記述しなければなりません。勿論、証拠もしっかりと準備しておかなければなりません。ですからそういったことに自信がない場合には、弁護士に代理してもらうとか、労働審判期日は本人で対応するとしても、申立書の作成については、特定社会保険労務士等に法的な点についての助言を仰ぐなどの対策を立てておくべきでしょう。労働審判は、期日では口頭でのやり取りが原則となります。相手方の答弁書に対して、補充書面を提出して抗弁等すべき場合がないともいえませんが、基本的には期日に口頭で対応できると思います。
労働審判も訴訟と同様、十分な証拠を準備して、可能な限り第1回審判期日までに出し切っておく必要があります。場合によっては第2回期日までに追加的に証拠を提出することになるかもしれませんが、それは間接事実の立証ということで補充的に提出するものになるでしょう。
付加金の請求については、各都道府県の地方裁判所ごとに、申立の趣旨に付加金の請求を加えることを、認めているところと認めていないところとがあるようです。但し申立の趣旨で付加金の請求を認めている裁判所でも、労働審判の性質上(労働審判の効力は裁判上の和解と同一の効力)、労働審判では、付加金という名目で支払いを命じることはありません。ですから、労働審判の申立段階での付加金請求は、労働審判が失効して、万が一訴訟に移行した場合に、付加金請求の2年の除斥期間対策として、念のために行っておく程度に過ぎないということを念頭においておかなければなりません。
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