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懲戒解雇は労働者の責めに帰す故意の行為または重大な過失による理由で企業の秩序が
著しく乱された場合にその制裁罰として科される最も重い処分です。

懲戒解雇は、働く者の生活に重大な影響を及ぼすことは勿論、再就職についても悪影響を与
えることがあります。

ですから懲戒解雇は、過去の裁判例を紐解いても、懲戒解雇として必要とされる要件を満たし
ていないと、使用者による権利の濫用として多くが無効と判断されています。

懲戒解雇されてお困りのあなた、その懲戒解雇は不当な懲戒解雇ではないですか？

　企業秩序を著しく乱した労働者に対して行う制裁罰として行われる処分で、その中で最も重

い処分としての解雇です。

　解雇を即刻行う場合は事前に管轄労働基準監督署長に、３０日前までになさなければならな

い解雇予告の、除外認定を受けておかなければなりません。もちろん即刻解雇にこだわらず

に解雇予告後に解雇するか、３０日分の平均賃金を支払った後に解雇する場合は除外認定

の必要はありません。

　労働基準監督所長は通達による以下の基準に基づき、解雇予告除外認定が妥当かどうか

判断します。

�@極めて軽微なものを除き、事業場における盗取、横領、傷害等刑法に該当する行為のあっ

た場合。

�A賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。

�B雇い入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合。

�C他の事業へ転職した場合。

�D原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。

�E出勤不良または出勤常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。

　一般に懲戒解雇の場合は退職金を不支給にしている場合が多いと思いますが、懲戒解雇に

際して退職金を不支給にする場合は予め就業規則・労働協約等に明らかにしておく必要があ

ります。また退職金を全額不支給とする場合は、その会社における退職金の意味合い、つまり

退職金が在職中の功労報奨的性格を有するものか、賃金の後払い的性格を有するものか、

を十分に考慮する必要があります。

　懲戒解雇に争いがある場合、裁判所などでは狭義の普通解雇の場合と同様にその解雇が

適当かどうか、解雇権濫用法理に基づいて審査します。すなわち、その解雇が客観的に見て

合理性があるか、合理性があるとして解雇という処分が社会的に相当かどうかという点により

判断されることになります。

　懲戒解雇は他の解雇と違い会社の従業員に対する制裁処分としてなされるものであるた

め、いくつかの原則があります。以下

�@罪刑法定主義⇒処分は必ず就業規則によって、処分の対象となる行為、処分の種類・内容

を明らかにしておかなければなりません。これを｢罪刑法定主義｣といい、処分者の被処分者に

対する恣意性を排除し、客観性を保持する目的があります。

�A二重処分の禁止⇒同一の事由に対して２回以上の処分を課すことはできません。

�B効力不遡及の原則⇒新たに処分の対象となる行為を定めた就業規則の効力はその　明定

後の対象行為にのみ効力を有し、それ以前の行為はたとえ新たな就業規則において処分の

対象であったとしても、その効力は及びません。

　以上の他にも、職場秩序に重大な影響を与えないような行為を懲戒解雇の対象行為として

はいけませんし、当該処分の対象行為が他の類似の行為と比較して重すぎるものであっても

いけません。

　

　懲戒処分は就業規則等に明定されていれば、それは使用者に与えられた当然の権利です

から、処分の対象労働者や労働組合などと協議などすることなく処分をしてもかまいません。し

かし、懲戒処分は、特に解雇は、対象労働者に重大な影響を及ぼすので、対象労働者に弁明

の機会を与え、労働組合と協議するなど、客観的公平さを保障する必要があります。もちろ

ん、就業規則等において、懲戒処分に際して弁明の機会の付与や労働組合との協議が明定

されている場合は、当然使用者はその規則に拘束されます。

　まず具体的対象行為を見ていく前に、その妥当性の判断要素となる、客観的合理性と社会

的相当性を確認しておかなければなりません。

　客観的合理性は、労働者の懲戒処分の対象となる行為がどの程度のものか、その対象行

為がどの頻度で行われたか、その行為に対して、使用者は是正勧告や教育をしたか、等が考

慮されます。

　次に社会的相当性は、その処分が過酷過ぎないか、その会社における過去の処分と比較し

て均衡が取れているか、等処分対象者に有利になる材料を全て考慮します。

　では以下に具体的対象行為ごとに検討していきます。

（1）経歴詐称

客観的合理性

⇒使用者が労働者の採用に当たって適合性や労働力の審査のために学歴・職歴・犯罪暦等
その労働力のために告知を求めるのは適法であり、労働者は信義則上その事実を告知する
義務があります。したがって労働者が虚偽の告知や事実を隠匿したことにより、採否の決定に
影響を与えたり、入社後の処遇について使用者の判断を誤らせたような場合は処分の対象と
して肯定される傾向にあります。

　社会的相当性

⇒経歴詐称について、採用面接時に使用者がどの程度注目していたか、詐称がどの程度業
務に影響を及ぼしたか、詐称の程度が悪質か否か、等からその処分の程度が妥当かどうか
判断されます。

（２）職務命令違反

客観的合理性

⇒業務命令の有効性と有効性がある場合に労働者がなぜ業務命令に従わないのか、従わな
い理由に合理性があるかどうか、という点から判断されます。

社会的相当性

⇒業務命令違反がどの程度会社の業務に影響を及ぼしたか、社内秩序を維持

するために解雇せざるを得ないか、他の同様の事例と比較して過酷過ぎないかどうかによって

判断されます。

（３）金品の着服・横領

客観的合理性

⇒金品の着服・横領はその金額の多寡に関わらず懲戒解雇事由としては肯定されます。ただ
し、金品の着服・横領による解雇はその事実が、証拠があるか、相当な蓋然性があるか、そ
れらが十分に明らかでなければならず、単に着服・横領の疑いがある、といった程度ではその
理由としては不十分です。

社会的相当性

⇒金品の着服・横領はそれが１回目であったとしてもそれによる懲戒解雇は肯

定されます。ただし、着服・横領の意図がなかった場合で単に会社内規則に違反しているだ

け、といった場合は、処分として重過ぎると判断されることもあります。また、チップはそもそも

会社に納金すべき性質のもではなく、チップに関する社内規則に違反したとしても、それを理

由とする懲戒解雇は否定されるけいこうにあります。

（４）職場内の暴力・暴言

客観的合理性

⇒職場内の暴力・暴言はその事実のみで客観的合理性が認められます。

社会的相当性

⇒暴力・暴言に至った原因が会社にもその責任の一端がある場合や、暴力を起こしたり暴言
を吐いたりした労働者が過去においてそのような事件を起こしたことが無く、被害者の怪我も
たいしたことがないような場合、暴力を振るったり暴言を吐いたりした労働者が反省し被害者
への謝罪をし治療費等の損害を補償しているような場合、懲戒解雇は重きに過ぎると判断さ
れることが多いようです。逆に、暴行行為が悪質で結果が重大、職場秩序に多大なダメージを
与えたといったような場合、過去に暴力・暴言等で処分を受けたことがある、といったような場
合は処分は肯定される傾向にあります。

（５）職務怠慢

客観的合理性

⇒無断欠勤、出勤不良、職場離脱等が正当な理由なく重なった場合は処分の対象として客観
的合理性が認められます。

社会的相当性

⇒欠勤、遅刻、早退の理由や程度、使用者によるどのような注意等をしてきたか、業務への
影響、過去の同様なものへの処分状況等が考慮されます。

（６）職場外の非違行為

客観的合理性

⇒職場外の行為が処分の対象となるのは職場秩序に影響を及ぼした場合もしくは会社の社
会的評価を下げるような行為をなした場合です。具体的には職場外での犯罪行為、男女関係
の問題、二重就職の問題などです。職場外での犯罪行為については、その行為の性質、情
状、会社の種類や規模や地位等、労働者の会社内での地位や職種などを総合的に判断し、
会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当程度重大といえる場合には客観的合理性が認め
られます。男女関係の問題ではそれが私的な問題である以上、会社の具体的損害、悪影響を
与えた場合でない限り客観的合理性は認められないという判例が多く見られます。二重就職
の問題については、二重就職することによって会社の秩序を乱したりあるいは労働者の労務
提供がおろそかになるような場合には客観的合理性が認められますが、二重就職そのものが
処分の対象として合理性があるわけではありません。

社会的相当性

⇒職場外の犯罪行為についてはその犯罪が企業の名誉や信用を著しく失墜させるような重大
な犯罪であったり、犯罪行為によって労働者の労務提供が長期間不能になるような場合には
処分の社会的相当性が認められるようです。男女関係の問題については懲戒解雇の社会的
相当性が認められることはあまりないようです。二重就職の問題については、競業会社の取
締役に就任したような場合には処分の相当性を認める傾向にあります。