退職願の撤回
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退職願の撤回は、原則として人事権を有す者が労働者の退職願を受理した以降はできないこと。ただし、退職を強要された場合、退職届を提出しなければ解雇されると勘違いしていた場合、重度の精神障害により適切な判断能力を欠いていた状態で退職届を提出した場合、退職届を提出したが、もともと退職の意思がなく使用者もこのことを知っていた場合などには、退職の意思表示の無効や取り消しを主張できること。 |
退職とは
退職とは、期限の定めのない労働契約の場合（いわゆる正社員の場合）、定年などの労働条件として定められている要件に該当する事由が生じた場合の労働契約が自動終了的に終了すること、会社との合意により労働契約を解約すること、などを指していいます。また、会社との合意によらない、労働者から会社等に対する一方的な労働契約の解約行為を、辞職ということもあります。
有期の労働契約（いわゆる契約社員）の場合には、契約期間満了によって労働契約が当然に終了しますから、これも一種の退職といえるでしょう。なお期限の定めのある労働契約の場合には、契約期間満了までは労働者の都合により退職することはできませんが、１年を超える期間の労働契約を締結している場合には、労働契約期間の初日から１年を経過した日以降いつでも使用者に退職に意思を伝えて退職（辞職）することができます。また、就業規則等に契約期間の中途でも退職することができる旨の定めがある場合にも、契約期間の満了を待たずに退職（辞職）することができます。
合意退職と一方的な辞職
労働者が退職願を提出する場合、これに対して会社が承諾することにより一般的には労働契約の解約が双方の合意により成立すると考えられます。では、会社が労働者の退職願を承諾しなかった場合にはどうなるでしょうか。ときどき労働相談で、労働者から「社長が退職届を受け付けてくれない」という相談を受けることがあります。会社の社長が退職届を受け付けてくれない場合には労働者は退職できないのでしょうか？
労働契約の解約を、会社が労働者に対して一方的に、労働者との合意を得ずに行うことを解雇と言い、この会社の権利を解雇権と言います。この解雇権の行使は会社の権利として認められています。では労働者の会社に対する一方的な労働契約の解約についてはどうかというと、会社の労働者に対する解雇権の行使が権利として認められているのと同様に、労働者の場合にも、会社との労働契約を、いつでも自由に一方的に解約する権利が認められています。これは民法第６２７条にその定めがあり、使用者と労働者の双方はいつでも解約の申入れをすることができることになっています。ですから、労働者が退職の意思を会社に伝えて、会社がこれを承諾しない場合でも、労働者は、２週間の予告期間を置けば（完全月給制の場合には次月度以降の退職について当月度の前半までに会社に対して退職の意思を伝える必要があります）、いつでも自由に一方的に会社を辞めること、つまり辞職することができます。したがって、会社が労働者の退職願を承諾しないときは、労働者は会社に対して、一方的に辞職届を提出することによって、辞職の意思表示をなして、会社を辞めることができます。なお、合意退職ではなく辞職の場合には、辞職届を文書で作成して、配達証明付内容証明郵便等で労働者の辞職の意思が確実に会社に伝わる方法で、会社宛に通知しておくべきでしょう。
民法第６２７条
① 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れから二週間を経過することによって終了する。
② 期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
③ 六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前までにしなければならない。 |
退職願の撤回
退職願を提出した後で、やっぱり気が変わって退職したくなくなったという場合、退職願の撤回は認められるでしょうか？
会社がいつでも退職願の撤回に応じてくれるのであれば問題は生じませんが、実際には労働者が退職することによって生じる欠員の補充等の問題により、一度承諾した退職願の撤回を会社が認めることはほとんどありません。ということは、会社が退職願を承諾してしまうと、労働者は原則として退職願の撤回はできないということになります。これは逆説的に考えれば、会社が退職願を承諾する前であれば、労働者は退職願を撤回することも可能だということになります。このとき、労働者の退職願を承諾する者は誰かということがしばしば問題となります。小さな会社の場合はそれは社長ということで問題はないでしょうが、ある程度以上の規模の会社になると、退職に係る人事については人事部長が掌握しているという場合も少なくありません。このような場合には人事部長が退職願を承諾したときに、労働契約の合意解約が成立したと考えられます。また、個々の事業所単位でその長たる者が人事を掌握している場合には、その長たる者が退職願を承諾したときに労働契約の合意解約が成立したといえるでしょう。この場合その長たる者の役職名にとらわれることなく、人事権の有無の実態に応じて判断されます。なお、辞職の場合には人事を掌握している者の承諾の問題は生じませんので、辞職届が人事を掌握している者に届いたときに、その効力が生じることになります。
上司等から退職願を出せと言われて止む無く提出した退職願の撤回
労働者が本来自ら退職する意思を有しないにも拘らず、使用者等によって半ば強制的に退職願を書かされ退職したということがよくあります。このような場合、次の要件を満たすときには退職願の撤回を求めることができます。
例えば、上司等から個室に呼ばれて、懲戒解雇や刑事告訴をほのめかされて、これにより労働者が畏怖心を抱いて退職願を提出したような場合には、強迫により退職願の取り消しを求めることができます。 |
| ② 自ら退職しなければ解雇されると勘違いして退職願を提出したとき |
| 本来は解雇事由がないにも拘らず、上司等からあたかも解雇事由があるがごとくの言を受けて、その結果労働者がそれを誤信して退職願を提出したような場合には、退職の意思の動機に誤りがあったということで、錯誤による無効や、詐欺による取り消しを主張することができます。 |
| 重度の精神疾患（例えば強度のうつ状態など）で正常な判断能力を欠き、そのような状況下で使用者の勧めに応じて退職願を提出した場合、無思慮窮迫下での退職の意思表示として公序良俗違反による無効を主張できる場合があります。 |
| ④使用者が、労働者に退職する意思がないということを知っていた場合 |
| 労働者がパフォーマンスで退職願を提出したけれども、実際には退職する意思など毛頭なく、また使用者もそのことを知っていた場合には、心裡留保を理由に退職願の無効を主張することができます。 |
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