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社会保険労務士
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(土・日・祝祭日休み)
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整理解雇
このページのポイント
整理解雇は、いわゆる整理解雇の4要件を満たしていなければ、解雇は認められないこと。ただし、近年この4要件は、一つ一つの要件を厳密に満たしていなければならないというものではなく、総合考慮すべき要素として、必ずしも個々の要件を厳密に満たしていなければならないというものではない、という判断が広がりつつあること。
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整理解雇とは

 整理解雇(リストラ)とは会社の現在及び将来予想される経営状況の逼迫に対し、その打開策として余剰労働者を解雇することをいいます。普通解雇や懲戒解雇と違い、整理解雇(リストラ)は会社の経営上の理由によりなされる解雇ですから、極めて厳格に解雇に関する審査が行われます。一般に整理解雇が有効となるためには次の4つの要件、いわゆる整理解雇の4要件を満たしていることが必要となります。
 なお、最近の判例ではいわゆる4要件といわれてきたものは、整理解雇の妥当性を判断する場合に4つの要素として総合的に考慮するものであり、一つ一つの要件を厳格に満たしていなければ解雇が認められないというものではない、という判断をするものが多くなってきています。

@会社に人員削減の必要性があること。

A会社が解雇を回避するための努力をしたこと。

B被解雇者の選定が客観的に見て公平公正であること。

C解雇対象労働者への説明、労働組合への説明が尽くされていること。

 実際の判例ではこれら4要件を、総合的に判断する要素として捉え、整理解雇(リストラ)の有効性を検討していることが多いようです。
 特に@からBについては、会社がその事実を主張立証する必要があります。

 以下で4つの要件を個々の要件毎に検討してみましょう。


人員削減の必要性

 まず1番目の要件である、人員削減の必要性、についてはその必要性がどの程度求められるかという問題があります。これについては以下の3つの説があります。

@倒産回避説
⇒人員削減をしなければ会社が倒産に至ってしまうほどに危機的状況。

A経営不振打開説
⇒今のところ会社の経営が危機的状況とまで言えないが今のうちから人員削減をしておかないと近い将来会社が危機的状況に陥る可能性があるという状況。

B生産性向上説
⇒現在危機的状況ではなく将来においても危機的状況に陥る可能性は少ないが生産性の向上のため業績拡大のため人員削減の必要性があるという状況。

 以上の3つの説のうち倒産回避説はこれを厳格に適用すると適切な雇用調整の時機を逸して会社が倒産してしまう危険が大きいから、そこまで要求するのは酷であるという判例が少なからずあります。では生産性向上説において、人員整理が可能かというと、解雇が及ぼす労働者への影響を考慮するに、労働者に対して酷に過ぎる嫌いがあり、また判例においても、生産性向上という理由だけでは人員削減の必要性があるとまではいえないという判例もあります。こうしてみますと経営不振打開説が、人員削減の必要性を満たす妥当な説ではないでしょうか。

 
解雇回避努力

 2番目の要件である、解雇回避努力については、会社は労働者に対して、退職勧奨、希望退職の募集、出向、配置転換、一時帰休、再就職の斡旋、等可能な限り解雇を回避する手段を講じることが求められます。


被解雇者の選定の公平性

 3番目の要件である、被解雇者の選定の公平性、については、選定基準の選定については会社が自由に基準を設定できますが、設定された基準に基づく人員選定は客観的に見て合理性あるもので無ければならず、基準に照らして疑問を抱かせるような使用者の恣意性があるようではいけません。例えば勤務成績を基準にするならば当然勤務成績の上位者が解雇の対象者になるようなことがあってはいけませんし、また、ある組合員だけを解雇対象者にすることも著しく合理性に欠く選定ということになります。

 
被解雇者や組合に対しての説明義務

 4番目の、被解雇者や組合に対しての説明義務、については、なぜ今解雇する必要があるのか、どのような解雇回避の手段を講じるか、被解雇者選定基準、財務諸表などの客観的資料を基にした解雇の必要性、等具体的かつ客観的に説明して同意を得る必要があります。


リストラ

 リストラ(正確にはリストラクチャリング(=Restructuring))とは本来再構築という意味ですが、日本では企業を再構築するところから派生して専ら人員整理つまり整理解雇の意味で用いられています。


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