整理解雇

　整理解雇（リストラ）とは会社の現在及び将来予想される経営状況の逼迫に対し、その打開

策として余剰労働者を解雇することをいいます。普通解雇や懲戒解雇と違い整理解雇(リスト

ラ）は労働者の責めに帰す理由ではなく、会社の経営上の理由によりなされる解雇です

から、極めて厳格に解雇に関わる審査が行われます。一般に整理解雇が有効となるためには

次の４つの要件、いわゆる整理解雇の４要件を満たしていることが必要となります。

　なお、最近の判例ではいわゆる４要件といわれてきたものは、整理解雇の妥当性を判断す
る場合に４つの要素として総合的に考慮するものであり、一つ一つの要件を厳格に満たしてい
なければ解雇が認められないというものではない、という判断をするものが多くなってきていま
す。

④解雇対象労働者への説明、労働組合への説明が尽くされていること。

　実際の判例ではこれら４要件を、総合的に判断する要素として捉え、整理解雇（リストラ）の

　以下で４つの要件を個々の要件毎に検討してみましょう。

　まず１番目の要件である、人員削減の必要性、についてはその必要性がどの程度求められ

るかという問題があります。これについては以下の３つの説があります。

①倒産回避説⇒人員削減をしなければ会社が倒産に至ってしまうほどに危機的状況。

②経営不振打開説⇒今のところ会社の経営が危機的状況とまで言えないが今のうちから人員

削減をしておかないと近い将来会社が危機的状況に陥る可能性があるという状況。

③生産性向上説⇒現在危機的状況ではなく将来においても危機的状況に陥る可能性は少な

いが生産性の向上のため業績拡大のため人員削減の必要性があるという状況。

　以上の３つの説のうち倒産回避説はこれを厳格に適用すると適切な雇用調整の時機を逸し

て会社が倒産してしまう危険が大きいから、そこまで要求するのは酷であるという判例が少な

からずあります。では生産性向上説において、人員整理が可能かというと、解雇が及ぼす労働

者への影響を考慮するに、労働者に対して酷に過ぎる嫌いがあり、また判例においても、生産

性向上という理由だけでは人員削減の必要性があるとまではいえないという判例もあります。

こうしてみますと経営不振打開説が、人員削減の必要性を満たす妥当な説ではないでしょう

　２番目の要件である、解雇回避努力については、会社は労働者に対して、退職勧奨、希望

退職の募集、出向、配置転換、一時帰休、再就職の斡旋、等可能な限り解雇を回避する手

　３番目の要件である、被解雇者の選定の公平性、については、選定基準の選定については

会社が自由に基準を設定できますが、設定された基準に基づく人員選定は客観的に見て

合理性あるもので無ければならず、基準に照らして疑問を抱かせるような使用者の恣意性が

あるようではいけません。例えば勤務成績を基準にするならば当然勤務成績の上位者が解雇

の対象者になるようなことがあってはいけませんし、また、ある組合員だけを解雇対象者にす

ることも著しく合理性に欠く選定ということになります。

　４番目の、被解雇者や組合に対しての説明義務、については、なぜ今解雇する必要がある

のか、どのような解雇回避の手段を講じるか、被解雇者選定基準、財務諸表などの客観的資

料を基にした解雇の必要性、等具体的かつ客観的に説明して同意を得る必要があります。

　リストラ（正確にはリストラクチャリング（＝Restructuring））とは本来再構築という意味です

が、日本では企業を再構築するところから派生して専ら人員整理つまり整理解雇の意味で用